До Вас постукав інспектор праці. До чого слід бути готовим?

Чи зазнає Ваше підприємство інспекційного відвідування та який порядок його проведення? Якими правами та обов'язками наділені інспектор праці та роботодавець? Яка відповідальність за порушення трудового законодавства та яким чином можна оскаржити владне рішення інспектора праці? 

Відповіді на ці запитання Ви можете знайти у статті молодших юристів EVERLEGAL Наталії Іверук та Максима Миколюка для видання "Agro Portal" нижче або за посиланням.

Хто та з яких підстав може прийти з перевіркою?

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється Держпраці та органами місцевого самоврядування у формі інспекційних відвідувань відповідно до Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 823 від 21.08.2019 року (далі — «Порядок»), у формі інспекційних відвідувань.

Після набрання чинності 23.07.2020 року змінами до Порядку інспектори Держпраці здійснюють контроль в частині виявлення неоформлених трудових відносин, а  контроль за додержанням законодавства про працю з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, дотримання мінімальних державних гарантій оплати праці, оформлення трудових відносин покладається на інспекторів праці виконавчих органів місцевої влади. 

Порядком визначається виключне, але досить широке коло підстав для проведення інспекційних відвідувань, до яких належать:

• доручення Прем'єр-міністра України, запит народного депутата України, звернення Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини або працівників та фізичних осіб, чиї трудові права порушено;
• рішення суду, а також рішення керівника Держпраці з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел;
• повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю), правоохоронних органів про виявленні в ході виконання ними повноважень ознак порушення законодавства про працю щодо неоформлення та/або порушення порядку оформлення трудових відносин;
• невиконання вимог припису інспектора праці;
• інформація профспілкових органів про порушення прав працівників, які є членами профспілки, Державної податкової служби України, Державної служби статистики.

Особливої уваги компаній, які використовують конструкцію цивільно-правового договору, оформлюючи відносини з працівниками, потребує така підстава проведення інспекційного відвідування як інформація від Пенсійного фонду України:

• про роботодавців, в яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботу;
• про роботодавців, в яких протягом місяця кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилася на 20 і більше відсотків;
• про роботодавців, в яких 30 і більше відсотків фізичних осіб працюють на умовах цивільно-правових договорів;
• про роботодавців із чисельністю 20 і більше працівників, в яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників;
• про фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року.

При цьому, під час проведення інспекційного відвідування з перелічених вище підстав інспектор праці без попереднього повідомлення має право о будь-якій годині доби проходити до будь-яких виробничих, службових, адміністративних приміщень компанії, в яких використовується наймана праця.

Які документи слід вимагати у інспектора праці?

Перед початком інспекційного відвідування інспектор праці повинен пред'явити своє службове посвідчення, інформація про видання якого оприлюднюється на офіційному веб-сайті Держпраці, проте, якщо така інформація не оприлюднена, службове посвідчення вважається недійсним. Окрім цього, якщо у роботодавця виникають сумніви щодо справжності посвідчення інспектора праці, він має право зателефонувати безпосередньо до Держпраці для уточнення такої інформації. Відсутність службового посвідчення є підставою для відмови у допуску інспектора праці до проведення інспекційного відвідування.

Однак копію направлення на проведення перевірки, в якому зазначається підстава її проведення, і запис у журналі реєстрації перевірок здійснюється перед підписанням акту інспекційного відвідування, яким завершується проведення перевірки. При цьому, відповідно до ч. 5 ст. 7 Закону України від 05.04.2007 року № 877 «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (далі — «Закон № 877») інспектор перед початком перевірки повинен пред'явити направлення на її проведення.

Більше того, як вбачається із судової практики неправильно зазначена назва об'єкта відвідування за умови правильності інших його реквізитів, або інші неточності, зазначені у направленні на проведення перевірки, не свідчать про протиправність інспекційного відвідування та не спростовують порушення роботодавцем приписів трудового законодавства у випадку їх виявлення (рішення Запорізького окружного адміністративного суду від 10.04.2020 року у справі № 280/6552/19, постанова КАС ВС від 20.07.2020 року у справі № 824/774/16-а).

Окрім цього, відповідно до Порядку роботодавець має право не допускати інспектора праці у разі відсутності на офіційному веб-сайті Держпраці уніфікованої форми акта інспекційного відвідування, а у випадку якщо перевірка була проведена, таке порушення є підставою для скасування прийнятих за результатами її проведення рішень. Водночас суди як застосовують вищезазначені імперативні положення законодавства (постанова П'ятого апеляційного адміністративного суду від 05.02.2020 року у справі № 540/1990/19, рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 30.04.2020 року у справі № 160/1245/20), так і посилаються на наказ № 1338 «Про затвердження форм документів, що складаються при здійсненні заходів державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, зайнятість та працевлаштування інвалідів», затверджений 18.08.2017 року Міністерством соціальної політики України, а не Держпраці, як на підставу законності акту інспекційного відвідування (рішення Запорізького окружного адміністративного суду від 21.07.2020 року у справі № 280/2299/20). Таким чином, з огляду на те, що судова практика не є сталою, ми радимо не перешкоджати інспекторам проводити перевірку лише через відсутність затвердженої органами Держпраці уніфікованої форми акта інспекційного відвідування, оскільки це може загрожувати вам штрафом у розмірі 15 000 грн.

На що слід звертати увагу при проведенні інспекційного відвідування?

По-перше, інспектор праці має право ознайомлюватися з будь-якими книгами, реєстрами та документами, ведення яких передбачено законодавством про працю, що містять інформацію/відомості з питань, які є предметом інспекційного відвідування, та отримувати завірені об'єктом відвідування їх копії або витяги. Вилучати оригінали фінансово-господарських, бухгалтерських та інших документів заборонено.

По-друге, інспектор праці має право ставити керівнику та/або працівникам об'єкта відвідування запитання, а також отримувати від них усні та/або письмові пояснення на окремому робочому місці, яке обов'язково має бути виділене йому роботодавцем.

З огляду на це, доцільним є проведення спеціальних тренінгів та інструктажів із працівниками щодо їх дій у випадку проведення інспекційного відвідування. Зокрема, інспектор праці може запитати у працівника дату прийняття його на роботу, розмір офіційної заробітної плати, форму її виплати, тощо. Нерідко працівники, будучи не готовими до перевірки, відмовляються відповідати на запитання інспекторів, посилаючись на положення ст. 63 Конституції України, однак у такому випадку в інспектора праці можуть з'явитися обґрунтовані сумніви вважати, що на цьому підприємстві є певні порушення положень трудового законодавства. Окрім цього, є такі випадки, коли за такої поведінки працівників інспектори складають акт про неможливість проведення перевірки та накладають штраф у розмірі 15 000 гривень.

По-третє, як інспектор праці, так і роботодавець мають право фіксувати проведення інспекційного відвідування засобами аудіо-, фото- та відеотехніки.

Роботодавець також має право вимагати від інспектора Держпраці зберігання конфіденційної інформації та комерційної таємниці, що стала йому відома у зв'язку з проведенням перевірки.

При цьому, строк інспекційного відвідування не може перевищувати 10 робочих днів і розпочинається із дня, наступного за днем надання об'єктом відвідування документів і пояснень, необхідних для його проведення. Якщо ж строк проведення інспекційного відвідування перевищує 10 робочих днів, роботодавець має право вимагати припинення його здійснення.

Що знаходиться під прицілом інспектора Держпраці?

З огляду на специфіку сільськогосподарського виробництва, агрокомпанії достатньо часто укладають із працівниками цивільно-правові договори, в тому числі для виконання тимчасових та сезонних робіт. Водночас, якщо частка таких осіб становить понад 30% від усіх тих, які працюють у роботодавця, то це підвищує ризик проведення інспекційного відвідування на підставі повідомлення Пенсійного фонду України.

Більше того, досить часто суб'єкти господарської діяльності плутають трудові та цивільно-правові відносини, і в цивільно-правових договорах використовують правові конструкції, притаманні трудовим відносинам, що підвищує ризик визнання інспекторами Держпраці відносин за такими договорами трудовими. Тому ми вважаємо за необхідне навести критерії їх розмежування, які були сформовані на підставі усталеної судової практики Верховного Суду (постанови ВС від 20.08.2020 року у справі № 813/2520/16, від 30.07.2020 року у справі № 160/8063/18, від 25.11.2019 року у справі № 620/392/19).

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності (робочий час, тривалість відпустки, початок та закінчення робочого дня), в той час, як за цивільно-правовим договором — її результат.

Окрім цього, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до умов трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, організовує свою роботу самостійно і виконує її на власний ризик. Такий працівник не зараховується до штату підприємства, установи, організації, а до його трудової книжки не вноситься запис про прийняття його на роботу. Більше того, після завершення працівником, який виконує чітко визначений обсяг робіт на підставі цивільно-правового договору, відносини між ним та підприємством припиняються.

В свою чергу, за трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї професії або спеціальності. Основними ознаками трудового договору є те, що праця є юридично несамостійною, здійснюється на певному підприємстві, в установі, організації (юридичній особі) або в окремого громадянина (фізичної особи) шляхом виконання вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу. Окрім цього, трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час, а здійснення трудової діяльності працівником відбувається в складі трудового колективу. Працівник, який працює на підставі трудового договору, також забезпечується роботодавцем соціальними гарантіями, а невиконання трудових обов'язків є підставою для дисциплінарної відповідальності, яка регулюється імперативними нормами КЗпП України та інших актів трудового законодавства, що не можуть змінюватися сторонами у договорі.

Аграріям, в яких триває збір урожаю, також варто звернути увагу на необхідність правильного оформлення трудових відносин із сезонними та тимчасовими працівниками, адже, по-перше, його відсутність матиме наслідком накладення значних штрафів для роботодавців, а, по-друге, допущені при прийнятті на роботу таких працівників помилки, у подальшому можуть призвести до проблемних моментів під час припинення трудових відносин.

Із зазначеними категоріями працівників укладаються договори, які мають усі ознаки звичайних строкових трудових договорів. Строк трудового договору із сезонними працівниками не може перевищувати шести місяців. З тимчасовими працівниками за загальним правилом трудовий договір укладається на строк до двох місяців, а у випадку заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.

Варто пам'ятати, що сезонним працівником може вважатися лише особа, що наймається на роботу, яка входить до переліку, визначеного у постанові Кабінету Міністрів України № 278 від 28.03.1997 року «Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей». Подібні обмеження для тимчасових працівників відсутні. Ця категорія може виконувати будь-яку роботу строком до двох місяців або конкретну роботу, передбачену для посади тимчасово відсутнього працівника.

Відповідно до приписів ст. 21 КЗпП України, строковий трудовий договір може бути укладено як на визначений строк, так і на час виконання певної роботи. При цьому, враховуючи положення архаїчних, але чинних Указів Президії ВР СРСР № 310-IХ «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 року та 
№ 311-IХ «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 року, працівник обов'язково має бути попередженим, що він приймається на роботу саме як тимчасовий або сезонний. Окрім цього, у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу необхідно обов'язково визначити строк, на який укладається договір, і дату його закінчення.

Оформлення результатів перевірки

За результатами інспекційного відвідування інспектором праці оформлюється акт інспекційного відвідування і в разі виявлення порушень трудового законодавства — припис про їх усунення, а також попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.

Непоодинокими є випадки, коли роботодавці, які не згодні з результатами перевірки, відмовляються підписувати акт, складений за результатами інспекційного відвідування, однак у такому випадку такий акт буде надісланий поштою за адресою, вказаною у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань.

Окрім цього, звертаємо увагу, що інспектор праці може винести припис та одночасно вжити заходів щодо притягнення винних осіб до відповідальності, незалежно від того, що роботодавцем в майбутньому будуть усунені такі порушення, зокрема у випадку виявлення неоформлених трудових відносин.

Більше того, слід зауважити, що строк для усунення порушень, виявлених в ході проведення інспекційного відвідування, визначається інспектором Держпраці самостійно, однак якщо останній перевищує 3 місяці, то у приписі вказується графік та заплановані заходи щодо усунення виявлених порушень з відповідним інформуванням інспектора праці згідно з визначеною у приписі періодичністю. Після спливу зазначеного у приписі строку для усунення роботодавцем порушень інспектор праці має право запитати які заходи вжив роботодавець на виконання вимог припису, і у випадку якщо така відповідь буде неповною, або в інспектора праці з'являться обґрунтовані сумніви вважати, що порушення не були усунені, він має право повторно з'явитися для проведення перевірки виконання припису. Якщо ж вимоги останнього не будуть виконані, інспектор праці накладає на роботодавця штраф.

Оскарження припису або вимоги інспектора праці

Порядком передбачено, що припис або вимога інспектора праці можуть бути оскаржені, відповідно, у 10-денний та 1-денний строк з дати їх отримання до керівника або заступника керівника територіального органу Держпраці. Якщо ж роботодавець не погоджується з рішенням, винесеним за результатами розгляду його скарги, останнє може бути оскаржене до Голови або заступника Голови Держпраці.

При цьому, подання скарги тимчасово припиняє виконання припису або вимоги інспектора праці. За загальним правилом, скарга розглядається у 30-денний строк з дня її надходження. За рішенням керівника або заступника керівника органу контролю також може бути зупинене проведення інспекційного відвідування. За результатами розгляду скарги приписи та/або вимоги інспектора праці можуть бути скасовані повністю або частково.

Крім того, незалежно від оскарження припису або вимоги інспектора в адміністративному порядку, суб'єкт господарювання може звернутися до суду, що передбачено положеннями Закону № 877.

У контексті оскарження рішень інспектора праці за результатами проведення інспекційного відвідування варто зазначити про правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 20.07.2020 року у справі № 824/774/16-а, з якого слідує, що формальні неточності, пов`язані із самим процесом оформлення результатів перевірки, не можуть бути самостійною підставою для скасування по суті правомірного рішення суб`єкта владних повноважень, спрямованого на забезпечення законності та захист інтересів працівників в процесі реалізації ними конституційного права на працю.

Висновок

Таким чином, ми радимо усім суб'єктам господарювання, в першу чергу аграріям, здійснити внутрішній аудит діяльності свого підприємства, зокрема визначити кількість працівників, які працюють на основі трудових та цивільно-правових договорів. Окрім цього, рекомендуємо переглянути положення цивільно-правових договорів, враховуючи рекомендації, викладені у цій статті, а також провести тренінги із працівниками щодо алгоритму їх дій у разі проведення інспекційного відвідування.

У випадку, якщо у Вас виникли додаткові запитання під час підготовки до інспекційних відвідувань або Ви маєте бажання провести тренінг з метою роз'яснення працівникам алгоритму їх дій у випадку його проведення, звертайтеся до керівника практики аграрного та земельного права Everlegal Світлани Тетері за електронною адресою: Svitlana.Teteria@everlegal.ua