Трудові правовідносини в умовах воєнного стану: права та можливості для роботодавців
Запровадження в Україні воєнного стану безумовно вплинуло на всі сфери життя українців, у тому числі і на організацію праці. У цьому огляді ми окреслимо особливості врегулювання трудових відносин на період дії воєнного стану для роботодавців, які мають бути враховані ними для забезпечення дотримання трудових прав працівників, з урахуванням прийнятого Верховною Радою України 15.03.2022 року Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який найближчим часом набуде чинності після його підписання Президентом України та офіційної публікації.
1. ДІЇ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ПРИЗОВУ ПРАЦІВНИКА НА ВІЙСЬКОВУ СЛУЖБУ
22.02.2022 року Президент України видав Указ № 2 "Про призов резервістів на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період", а 24.02.2022 року ним було підписано Указ № 69/2022 "Про загальну мобілізацію", що був затверджений Верховною Радою України 03.03.2022 року. Це зумовило, що частина працівників були призвані на військову службу і не можуть виконувати свої трудові обов'язки.
Для таких працівників законодавець встановив певні гарантії у ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі – "КЗпП України"), згідно з якою роботодавець повинен зберігати місце роботи, посаду та середній заробіток за працівниками:
(a) призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період;
(b) прийнятими на військову службу за контрактом (у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби).
Ці гарантії зберігаються під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення. Вони також зберігаються за працівниками, які отримали поранення та перебувають на лікуванні, або потрапили у полон чи були визнані безвісно відсутніми – на строк до дня, наступного за днем взяття особи на військовий облік після завершення таких обставин.
Отже, роботодавець не може самостійно ініціювати звільнення працівника, який був призваний на військову службу або прийнятий на військову службу за контрактом.
За настання таких обставин як призов або укладення працівником контракту на проходження військової служби роботодавець має видати наказ про увільнення його від роботи зі збереженням за таким працівником місця роботи і середнього заробітку. Підставою для такого увільнення можуть слугувати, зокрема, повістка, копія контракту на проходження військової служби, лист від територіального центру комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП), заява працівника тощо. При заповненні табеля обліку використання робочого часу період відсутності працівника у зв'язку з несенням військової служби позначається буквеним кодом "ІН" (інший невідпрацьований час, передбачений законодавством) або цифровим кодом "22".
2. ДІЇ РОБОТОДАВЦЯ У ВИПАДКУ, ЯКЩО ПРАЦІВНИК СТАВ ДОБРОВОЛЬЦЕМ ТЕРИТОРІАЛЬНОЇ ОБОРОНИ
Також наразі поширеними є випадки, коли працівники стають членами добровольчих формувань територіальних громад, які залучаються до територіальної оборони (далі – "ТрО"), діяльність яких регулюється Законом України "Про основи національного
спротиву" та Положенням про добровольчі формування територіальних громад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 29.12.2021 року № 1449.
У нормах КЗпП України безпосередньо не визначено гарантії для працівників, які стали членами ТрО, однак 05.03.2022 року Міністерство економіки України надало роз'яснення, згідно з яким виконання обов’язків у ТрО має бути віднесено до виконання державних або громадських обов'язків згідно ч. 1 ст. 119 КЗпП України. З огляду на це, роботодавцям рекомендовано зберігати за такими працівниками місце роботи, посаду та середній заробіток на час виконання таких обов'язків у робочий час. Підтверджуючим документом участі працівника в ТрО є контракт добровольця територіальної оборони.
Тому у разі надання працівником підтвердження виконання ним обов'язків у ТрО у робочий час, у роботодавця відсутні правові підстави звільняти працівника за прогул.
Враховуючи викладене, у разі наявності на підприємстві таких працівників рекомендуємо роботодавцям діяти таким чином:
- з огляду на специфіку служби в ТрО роботодавець не має в обов'язковому порядку видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором. Це питання має вирішуватись індивідуально залежно від кількості робочого часу, який працівник проводить в ТрО, ефективності його роботи на підприємстві під час поєднання роботи із такою службою тощо. Проте ми ж все-таки рекомендуємо роботодавцям видати наказ про увільнення працівника від роботи на час виконання ним обов'язків у ТрО із збереженням середнього заробітку;
- табелювати відсутність працівника у зв'язку із виконанням обов'язків у ТрО шляхом проставлення буквеного коду "І" (інші причини неявок).
3. ОФОРМЛЕННЯ ДИСТАНЦІЙНОЇ/НАДОМНОЇ РОБОТИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ
Для тих роботодавців, які знаходяться на тимчасово окупованих територіях або поруч з ними, оптимальним варіантом організації роботи працівників, яка не потребує присутності на робочому місці на підприємстві, може бути дистанційна або надомна робота, адже дорога до робочого місця та й саме перебування у ньому може загрожувати здоров'ю та життю працівників. Такий вид роботи дасть змогу як забезпечити людей роботою та заробітною платою, так і стабільно функціонувати самому підприємству. Тому, якщо підприємство має всі організаційні можливості перевести працівників на дистанційну або надомну роботу, а у самих працівників можливість працювати віддалено – радимо обрати цей варіант.
Дистанційна та надомна робота мають відмінності між собою, які потрібно врахувати роботодавцеві при обранні одного із цих варіантів.
Надомна робота є формою організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Основною особливістю надомної роботи є те, що робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено працівником самостійно, а потребує погодження із роботодавцем за 3 робочі дні у спосіб, передбачений трудовим договором. Крім цього, ця форма праці покладає також певні обов'язки на роботодавця, а саме забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці працівникам і забезпечити працівників засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання надомної роботи.
Дистанційна робота є формою організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Головною перевагою дистанційної роботи є те, що працівник може самостійно визначати своє робоче місце без погодження із роботодавцем. Зазначене також надає перевагу і роботодавцю, оскільки на відміну від надомної роботи, при дистанційній – роботодавець не буде нести відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці. При цьому, працівник може розподіляти робочий час на власний розсуд, оскільки на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Водночас, працівнику слід врахувати, що загальна тривалість робочого часу має відповідати визначеним законодавством та внутрішніми правилами підприємства нормам.
Враховуючи викладене, ми рекомендуємо роботодавцеві обирати саме дистанційну форму організації праці як більш гнучкий варіант, з огляду на нинішню ситуацію. Водночас, роботодавцю варто врахувати в умовах воєнних дій працівник, що працює на умовах дистанційної роботи, тимчасово іноді не зможе виконувати роботу через вимкнення електроенергії чи відсутність доступу до мережі Інтернет, що не може розглядатися як порушення працівником трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього дисциплінарної відповідальності.
Для того, щоб перевести працівників на дистанційну або надомну роботу потрібно дотриматись таких кроків:
- видати відповідний наказ, в якому треба вказати контактні номери телефонів відділу кадрів та керівників у разі виникнення екстреної ситуації. Положення ч. 11 ст. 602 КЗпП України дають право видати такий наказ роботодавцю без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу в письмовій формі, як того вимагають загальні правила, у разі існування деяких умов, до яких віднесено виникнення загрози збройної агресії;
- ознайомити працівників із таким наказом протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної/надомної роботи. З наказом можна ознайомити працівників також дистанційно: шляхом направлення його на електронні пошти працівників або у разі їх відсутності за допомогою месенджерів.
4. ОФОРМЛЕННЯ ПРОСТОЮ
У тому випадку, якщо ані на підприємстві, ані в працівників немає можливості забезпечити виконання роботи одним із варіантів виходу із ситуації, який можна розглянути роботодавцю, є оформлення простою.
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У ч. 1 ст. 113 КЗпП України передбачено, що час простою не з вини працівника має оплачуватися з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Водночас, у разі простою за можливості працівники можуть бути переведені з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця, але лише за наявності їх згоди на таке переведення.
Для оформлення простою не з вини працівника роботодавцю потрібно:
- оформити акт простою, в якому потрібно вказати причини, які зумовили причини зупинення роботи;
- оформити наказ, який має містити:
(a) перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій (у тому випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство);
(b) дату початку простою;
(c) за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов'язане закінчення простою.
5. ОФОРМЛЕННЯ ВІДПУСТОК
Сторони трудових відносин можуть розглянути як альтернативний простою варіант виходу зі ситуації, коли відсутні організаційні або технічні умови, необхідні для виконання роботи, оформлення одного з виду відпусток – щорічної основної відпустки або відпустки без збереження заробітної плати.
Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", прийнятим Верховною Радою України 15.03.2022 року, було врегульовано питання оформлення відпусток у період дії воєнного стану.
У ст. 12 цього Закону передбачено, що на час дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарних дні, а відпустка без збереження заробітної плати може надаватися на прохання працівника без врахування норм ч. 1 ст. 26 Закону України "Про відпустки", які обмежують строк такої відпустки до 15 календарних днів.
ВАЖЛИВО: будь-який вид відпустки може бути оформлений лише за відповідною заявою самого працівника! Роботодавець не має права самостійно приймати рішення про надання відпустки працівнику.
Разом з цим, у ч. 2 ст. 12 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" роботодавцю на період воєнного стану надано право відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток, крім відпустки у зв'язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, якщо працівник залучений до виконання робіт на об'єктах, віднесених до критичної інфраструктури, перелік яких визначено постановою Кабінету Міністрів України від 09.10.2020 року № 1109.
Зазначені правила будуть застосовуватися з дня, наступного за днем опублікування Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
Водночас, повідомляємо, що до набрання чинності цим Законом роботодавець може оформити працівнику відпустку без збереження заробітної плати на строк більше 15 календарних днів, користуючись положеннями ч. 3 ст. 26 Закону України "Про відпустки". Ця норма передбачає, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті. Відповідно до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 року № 1236, з урахуванням змін, внесених до неї постановою Кабінету Міністрів України від 23.02.2022 року № 229, з 19.12.2020 року до 31.05.2022 року на території України установлено карантин з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19). Відтак, наразі роботодавець може запропонувати працівникові оформити відпустку без збереження заробітної плати до 31.05.2022 року (актуальний термін запровадженого карантину).
6. ПРИЗУПИНЕННЯ ДІЇ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" запроваджується інститут призупинення дії трудового договору, який може бути альтернативою оформлення простою не з вини працівника або наданню працівнику відпустки без збереження заробітної плати.
У ст. 13 цього Закону під призупиненням дії трудового договору розуміється тимчасове звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов'язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором, що не тягне за собою припинення трудових відносин.
При цьому, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладатиметься на державу, що здійснює військову агресію проти України, а не роботодавця. Однак, яким чином будуть здійснюватися такі відшкодування і чи взагалі такі виплати матимуть місце наразі неможливо наразі визначити.
Закон передбачає, що дія трудового договору може призупинятися у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання ним роботи. Проте з його норм не зрозуміло, чи для призупинення дії трудового договору має бути згода обох сторін, чи таке призупинення може бути ініційоване однієї зі сторін без згоди іншої.
Враховуючи низку питань щодо застосування призупинення дії трудового договору, на які Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не надає відповіді, ми не радимо роботодавцям використовувати цей механізм до надання Міністерством економіки України чи Держпраці більш детальних роз'яснень щодо його застосування.
7. ПЕРЕВЕДЕННЯ ТА ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ ПІД ЧАС ВОЄННОГО СТАНУ
За загальним правилом, визначеним у ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.
Водночас, Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" було передбачено, що в умовах воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, яка не обумовлена умовами трудового договору, без згоди працівника, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній робіток за попередньою роботою, крім випадків переведення працівників на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії або якщо така робота протипоказана працівникові за станом здоров'я.
Також цим Законом було передбачено, що на період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП України про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці (зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших умов праці) не застосовуються.
8. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПІД ЧАС ДІЇ ВОЄННОГО СТАНУ
На час дії воєнного стану поширюються загальні вимоги щодо порядку звільнення працівників, тобто з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП України), за ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України) та у випадках, передбачених ст. 36 КЗпП України.
Водночас, Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" було визначено деякі особливості щодо звільнення працівника як з ініціативи працівника, так і роботодавця.
Цим Законом перебачено, що роботодавець додатково до інших підстав, визначених КЗпП України, має право звільнити працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною в результаті знищення потужностей або майна підприємства в результаті бойових дій. У такому випадку працівники повинні бути повідомлені про звільнення не пізніше, ніж за 10 днів. Крім того, працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Також було спрощено процедуру звільнення працівника з ініціативи роботодавця шляхом скасування на час дії воєнного стану:
- заборони звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, крім відпусток у зв'язку із вагітністю і пологами та по догляду за дитиною. У такому випадку датою звільнення працівника є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки;
- вимоги щодо необхідності отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника з підстав, передбачених п. п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, якщо працівник є членом такої організації. Як виняток, таку згоду необхідно отримати для звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Що стосується звільнення за ініціативи працівника, то її також було спрощено шляхом надання працівнику можливості розірвати трудовий договір без двотижневого строку попередження у випадку ведення бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та наявності загрозою для його життя і здоров'я (за винятком примусового залучення до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури).
Слід окремо звернути увагу на таку особливості звільнення працівника за прогули у період воєнного стану. У тому випадку, якщо працівник залишив робоче місце та виїхав з місця проживання у зв'язку із бойовими діями, то підстави для звільнення працівника з роботи за прогул відсутні. Водночас, у випадку, якщо підприємство продовжує роботу і відсутній простій, у роботодавця немає підстав і для збереження за таким працівником середнього заробітку. У такому разі у табелі робочого часу необхідно вказувати відсутність такого працівника умовним позначенням "НЗ" ("відсутність з нез’ясованих причин") або "І" ("інші причини неявки").
9. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА НЕСВОЄЧАСНУ ОПЛАТУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПІД ЧАС ВОЄННОГО СТАНУ
Торгово-промисловою палатою України повідомлено про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24.02.2022 року у зв'язку з запровадженням воєнного стану.
Загальні положення щодо форс-мажору, передбачені Цивільним кодексом України (далі – "ЦК України"), поширюються і на трудові відносини.
Положеннями ЦК України передбачено, що особа, яка порушила зобов'язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Таким чином, в умовах воєнного стану положення щодо звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання застосовуються і до зобов'язань за трудовими відносинами. Тобто, на час дії воєнного стану роботодавець звільняється від відповідальності за порушення щодо несвоєчасної виплати заробітної плати працівникам. Проте звертаємо увагу, що таке звільнення від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати, у жодному разі не звільняє роботодавця від виконання такого зобов'язання. Інакше кажучи, після припинення війни на території України роботодавець буде зобов'язаний виплатити заробітну плату своїм працівникам у повному обсязі за весь час прострочення.
Схожі за змістом положення були передбачені і в Законі України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". У ст. 10 цього Закону передбачено, що у разі неможливості виплати заробітної̈ плати через воєнні дії виплата заробітної̈ плати може бути призупинена до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність.
Над оглядом працювали: старший юрист EVERLEGAL Світлана Тетеря, юрист EVERLEGAL Дмитро Цой, молодший юрист EVERLEGAL Наталія Муравська.
